用好股权激励 壮大公司发展

人力资源管理中一个重要的企业治理理念是：要想发挥企业劳动者的主观能动性，首先要企业(老板)要规划、设计与执行好劳动者的可期待利益方案。这个给劳动者的可期待利益方案，一般就是权益激励方案。通俗地说就是：需要老板给员工画一个大家认可的大饼。

企业给劳动者激励方案，一般视劳动者在企业中所处的阶层、岗位不同而规划激励方案，常见的是薪酬激励与股权激励。实践中，许多老板、员工，甚至专业的人力资源管理者很难分清楚这两者间的区别，两者实施后导致产生的人力资源管理效果，及相应的法律后果也有较大差异。

因此，本律师认为很有必要对这两者作一些基本知识普及，身为法律人，当然会重点站法理角度去分析这两者的差异，辅以结合人力资源原理为轴心，因设计员工激励方案的终极目标是需要产生良好的企业绩效后果，随之依附产生的法律后果，只是附带性，但这种后果也是老板、员工、人力资源管理者必需事先有所知悉的，这样才能实现各自的利益均衡，利益最大化目标。

咨询事例

咨询者：“律师，我与几个朋友准备脱离原单位，合伙创业。在规划过程中，有合伙人提出来，在创业初始阶段，就得大家约定与公司员工及管理者相关的激励框架，包括薪酬激励与股权激励两个基本框架。我们几位均没有人力资源管理经验，更不清楚这两者间有什么异同。您能提供一些基本相关知识普及吗?”

律师：“实践中，一般的人力资源管理者、法律职业者，是很难分清薪酬激励与股权激励两者之间异同的，至于两者实施后会产生哪些法律后果，一般的人更难以说个所以然。提供一个大致的意思供您参考：薪酬激励具有近期效应，一般适用于普通员工，类似于人力资源管理活动中的绩效考核;而股权激励，也有学者称之为期权激励，具有远期效应，一般适用于企业的中高级管理者或高级技术人员，特殊情形下也包括创业初期的普通员工。”

咨询者：“两者的法律后果，对于企业来说有什么根本不同吗?”

律师：“薪酬激励，顾名思义会可能涉及到工资，如果薪酬激励方案及与相关员工签订的协议措词、援引法条不慎时，基本上可以定性为一种劳动法律关系，适用的劳动法及劳动合同法等，根据现时期的劳动法精神来看，许多强制性法律规定是较为倾向保护劳动者权益，对用人单位的权益保护有诸多限制;而股权激励，一般是属于属于普通的民事商法律关系，适用民法、合同法、公司法，股权激励协议的主体之间是一种完全平等的关系，许多条款可以任意约定，一般情况下主动权掌握在企业老板手上。”

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