每日快看：如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？

如果90后对于管理者是一个挑战，那么不好意思可惜大叔阿姨你们还真没什么机会了~因为接下来的还有00后了。会不会直接求解脱呢？毕竟不在年轻~

这样说有点残忍，但是事实就是时代变了，所处的环境也变了，只有适应变革而不是归咎于现在的人怎么都这样~从来没有什么叫"这批新人都不行"，只有自己不行。

"仁者如射，射者正己而后发。发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣"有没有反思过为什么90后不愿意从事你们现在从事的工作？

(相关资料图)

思考一下应届生流失这个问题，是不是只有应届生会出现这样的问题？

工作不就是为了好的待遇、机遇、平台、人脉、学习机会、工作条件么？

那么如果有好的工作难道70、80后就不跳槽了么？

2016年应届生一年内的离职率

解决新员工的迷茫以及对组织的认可本来就是对于企业人力的重大思考问题。但这些问题都是实际技术问题，是客观问题，而不是某一类问题。如果连刚刚毕业的新人都无法容纳，那么以后企业便无新人可用。

所以别怪花费大价格做的校园招聘不好，也别怪市场要价高。只能是"管理者"决策不切实际，没有找到适合公司的发展方向运营。一年后留不住人也只是没有用对方法，或者公司待遇实在太差，环境氛围实在不好或者其他影响因素，使得员工内心的落差太大，从而选择的离开。

说了怎么多那么应该如何了解90后的需求，打入他们的小内心呢？

先说“三要三不要”：

一要一视同仁，不要贴标签。

如果管理者心态出现偏差，对90后产生了刻板印象，那么员工是不可能做的好的。因为管理者都不相信自己的下属做的好，这件事不放心。

二要适当变动，不要一成不变。

年轻总是好动的，最怕一成不变年复一年的工作，长期的重复会让年轻人失去活力产生厌恶，如果在工作上做不到改变，可以试试组织一些生活化活动。

三要教技术，不要讲道理

也许是独生子女的原因，这辈子讲道理的人太多了，道理听多了也就烦了，年轻人当下最听不进去道理，哪怕是切实中肯，所以让年轻人做事最好的方法就是证明你比他强，你能带给他不同。

其他的建议：

第一、待遇。钱能解决问题不是问题，但是没钱就是最大的问题，在年轻一代的工作者中会存在两个类型，一种是获得工资来解决实际问题，另一种是为了获得更多工资来展现自我价值与市场认可程度。这两个类型的人差距是比较大的。

前者会更加贪婪的摄取工资，所以销售类型工作是首选毕竟谁没那个生活所迫呢？

后者更多的是自我满足，但是现阶段最为独生子女泛滥的年代，生活物资在绝大部分情况下不是最主要的问题。所以如果公司的工资结构的确不是很高，请给予更多其他方面的引导。

第二、机会。有时候的确需要佩服这群脑洞大开的伙伴，他们将一些看似无厘头的内容和方法结合实际虽然不一定能解决问题，但是最少提供了一种方式和参考意见。作为决策者不应该完全扼杀某些不成熟的看法，给到一些机会让新一代能小范围试错，在错误中成长，毕竟生活中的成功不是马戏团的表演，不能保证每一次都完美成功。

当然如果觉得这样成本太大，可以给与更多的人文关怀。

第三、氛围与成长。给与一定的学习空间，作为新一代的引路人需要构建合适环境变革后的年轻人。新一代他们个性鲜明，经常会因为某一些看似小事而大吵大闹，或者情绪波动厉害，但是他们的自我调节能力极强如果一个团队共同喜欢某款游戏，或者共同吃顿烧烤火锅，原本担心如何解决团队冲突的矛盾竟然就自己化解了。

虽然情绪波动不利于工作开展，感觉极其不靠谱。但是如果能理解这种充分表达自己态度和观点的工作方式也是一种不错的工作态度，最少有事情不会憋着产生心口不一的工作方式更好。

第四、机制与平台。如果以上都不能满足，那么就给一个相对公平的机制，让这些年轻人知道如何得到他们想要的东西。无论是收入还是岗位，很多人的目标是不同的，但是每个年轻人都富有希望。他们会自我驱动拼命的工作。

关于适合员工的机制与平台的选用，可参考数据积分管理。

数据积分管理的作用：

用积分全面调动员工积极性，用积分培养员工的好习惯，用积分建立健康的企业文化，用积分建立优秀的管理团队，用积分解决分配上的老大难问题，用积分留住可用人才，用积分解决管理中的各种困惑，让企业管理不再是企业发展的绊脚石。

积分管理员工的工作职责

何一家企业都要完成企业的月度目标，年度目标，中期目标，长期目标，每一个人来到一个新的公司工作，都需要有一个明确的目标。但是，如何才能实现自己的目标，很多人往往都是十分的茫然。在没有用员工积分管理的公司，员工个人目标的实现，不仅要靠个人的努力，同时受管理者的喜好、老板的重视所影响，甚至还要靠工作氛围和环境的烘托，即使是能做到这样，但对于达到个人目标的时间和距离仍然不可能自我掌握。员工工作没有动力，也不能真正靠自己的努力去实现目标。

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