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职场中为了让员工充分发挥出主观能动性和创造力，管理者和员工要互相信任。做到互信，关键在管理者身上。首先，管理者要给予员工充分的信任，这样才有可能换回员工对自己的信任。领导不应该等待员工信赖自己后，再去信赖员工，这样会陷于被动状态。所以领导要率先采取行动，对员工以诚相待，主动向员工表示信赖。

给予员工信任，能让员工产生一种快乐和满足的感觉，并会进而激发员工的工作激情和创造潜力。因此，管理者要以诚心给予员工真诚的信任，以此来打动员工，获得互信。对于员工来说，信任是一种非常有效的激励手段。可以试想一下，如果一个职场里，员工连起码的信任都没有获取，又如何能产生主人翁的意识？更别说能鼓起工作的热情和激发出工作潜力。

进一步说，管理者的信任也是爱护、支持员工的行为体现。正所谓“木秀于林，风必摧之”，在员工遭受非议、蒙受无端指责时，来自管理者的信任就是对无助员工最为有力的支持和爱护，犹如一道滋润心灵的鸡汤。在用人方面，领导要秉持“用人不疑，疑人不用”的原则，对员工的工作热情、工作能力和责任感予以充分的信任，借以激发员工更高涨的热情和创造力。这种信赖，可以体现在将那些难度大的工作交由员工去完成，也可以体现在能够将员工提拔到关键性的工作岗位上，让他们发挥更大的人才效能。

当然，领导的信赖也不应该是空穴来风，而应建立在一定事实基础上，盲目的信赖极有可能会误事。因此，在授权员工做某事前，管理者要尽可能了解员工有何长处，有何短处，然后用其所长，避其所短。如果出现什么不清楚的事情时，在没有确凿证据之前，不要妄加揣测其跟员工有关，更不要背地里议论员工的短处，应该当面问清情况。如果发现员工有了错误或过失，要当面指出，而不要私下里说怨言。

也许，领导的无数次的信任会换来员工的“欺骗”，但是，这种“欺骗”应该不会多，与可以和绝大多数员工达成互信相比，这点代价是无足轻重的，也是非常值得的。员工在与领导接触时往往具有以下共同的心理特征：希望领导认可自己的付出，肯定自己的工作成绩；在研究问题时想尽量与领导保持一致；工作中的错误和过失不希望领导知道，想自己偷偷解决；追求与领导在人格上平等，渴望被领导尊重和信任；希望能够参与到某些决策中去，让自己的智慧得以体现；渴望领导理解自己的工作，并得到有力支持；在遭遇挫折时，希望领导能站出来与自己共同承担……

对于员工的这些心理意愿，作为管理者，一定要予以理解，并尽量予以满足，只有这样，领导和员工之间才能进行有益的感情传递，员工也才会相信领导对自己是尊重和信赖的。反之，如果领导对员工的这些心理需求，视而不见，漠然对之，则很难建立起上下级和谐的感情纽带，员工会对领导失望，对企业失望，信任自然也就无从谈起。

总之，管理者要站在员工的角度，在了解员工基本情况的基础上，充分相信员工的做事动机、工作能力、工作热情以及处理突发事情的能力，以此换来员工的尊重和信赖。

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