奖赏和惩罚是矛盾的统一体，对企业来说，两者的最终目的是一样的，正如上面所说，是要规范员工的行为，激发起工作热情和潜力，使之提高效率，更多地为企业多做贡献。但两者的作用方式却是相反的，奖赏是用积极的方式引导、刺激员工进步，使他们朝着企业希望的方向发展；而惩罚则恰恰相反，是用强制的手段对员工进行处罚，使之规范自己的行为。

(资料图)

职场上管理者要做到赏罚分明 激发出员工的工作热情和潜力

在是否利于企业职场发展上，奖赏和惩罚是不对等的。虽然惩罚可能更具有权威性和强制性，但它仅仅能使员工达到一个合格的标准，很难再进一步提升，而奖赏则可以将员工推向一个更高的境界。正确的做法是在面对错误和失败时，管理者要仔细认真地调查，冷静客观地分析，判断这次错误或者失败是否可以容忍，此次事件是否能给当事者带来足够的教训或启发，是否可以为企业的未来带来利益。如果答案是肯定的，那么管理者就可以考虑给予当事人以宽大处理。

职场上管理者要做到赏罚分明 激发出员工的工作热情和潜力

总之，在是奖是罚上，管理者不要看到使企业受损了，就惩罚员工，看到使企业获利了，就奖赏员工，要思考得更深远一些。如果因为自身责任感缺失、工作态度不端正，损害了团队利益，就应该予以惩罚，以作教育。如果因为不经意的失误，因失态的巧合，或者因创新，致使企业受到损失，应该给予宽大处理，特别对于后者，不但不应该给予处罚，反而应该多方面进行鼓励和支持。

职场上管理者要做到赏罚分明 激发出员工的工作热情和潜力

根据执行力战略环境评价体系，对员工奖罚的基本要素通常包括以下几项：

(1)角色奖罚

奖励对象是那些在工作中具备充分的角色意识，并且具有大局观、责任感的员工；惩罚对象是那些只知其然而不知其所以然的员工。对于那些虽很有潜力，但发挥却很有限的员工给予刺激，以使他们把潜能激发出来。

(2)工具奖罚

奖励对象是那些善于工作、长于创新、充分发挥出创造力的员工，也就是对于那些能够充分运用工具完成工作的员工进行奖励。

(3)执行奖罚

主要对那些能够较为准确掌握和不断优化流程的执行者进行全程激励。

(4)成效奖罚

奖励对象是那些取得好的工作成果的员工。这属于绩效评估的一种。

(5)心态奖罚

简单说，对那些带着正确心态工作的员工进行奖励，对那些带着错误心态工作的员工进行惩罚。

职场上管理者要做到赏罚分明 激发出员工的工作热情和潜力

惩处时，管理者要注意这些事项：要就事论事，不要翻旧账；不要伤人自尊；不要过于依仗权力，而要依仗道理；不要存有轻蔑心，更不要有轻蔑的言行；要有所指，不要肆意发挥；要带有诚意地和对方探讨产生错误的原因和解决办法；对不同的下属，应采用不同的处理方式。

职场上管理者要做到赏罚分明 激发出员工的工作热情和潜力

需要深思的是，由于奖赏更能激发出员工的职场热情和潜力，提高员工的创造力，所以管理者对员工应当多一些激励，少一些惩罚，恩威并济，激励和惩罚并用，以利于调动员工积极性和创造力，最终有利于企业发展壮大。这样的方式显然要比单纯严肃的处罚效果要好许多，富有人情味、教育性、启迪性，这样就将反面教育改成了正面教育，作用和意义自然不一样。

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