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今日视点:一个职位,一直招不到满意人选,老板催了好几次了,你会怎么办?

2022-11-08 08:54:02 来源:阿古纳西

满意的人我就觉得应该满足两个维度:1、能力匹配。2、工资薪酬给的符合公司的预案。

一个职位,一直招不到满意人选,老板催了好几次了,你会怎么办?

因市场人才供需的不匹配,实际上这类目标人才还是很耗费HR和应聘者的精力——不断地约面试和面试。


(资料图)

如果时间期限较短,就会出现招不到满意的人,领导又着急催你,质疑你的工作能力。难呀~~~~

面对如此矛盾,一个方案就是降低标准,自己培养。问题就是自己培养要承担以下风险:

1、潜力不够。就如同赌石,赌输了外表再光鲜,最终还是培养不出来,时间成本、公司的经营管理、业绩成本都要搭进去,那么多人进行空转是最可怕的。

2、应聘该职位的意愿不足。如果应聘者目的不清,你经过一段时间终于培养出来了,人家跟你离心离德,各种原因把公司当作跳板,最后等于给别人做了嫁衣。

一个职位,一直招不到满意人选,老板催了好几次了,你会怎么办?

所以一个成熟的HR除了要考虑员工入职成本,更要把一些机会成本考虑进去。比如:

1、招聘不合适的人,是否会影响公司发展的进度。如果是互联网公司,一直秉承着“天下武功唯快不破”的真理。一步慢,步步慢。最终公司或者这个项目就费了,代价太大!

2、因能力不足影响员工配合。如果是一个基层员工,就会影响到配合度,形成内卷,直接关系着士气!士气不足,就是团伙,士气足,配合好就是团队。如果招聘的是一个领导,那问题就更严重了,直接会影响项目的运行和骨干员工的离职率了。

一个职位,一直招不到满意人选,老板催了好几次了,你会怎么办?

因此,如果公司的领导真的拿薪酬作为新人招聘的核心指标,那就要跟他说清楚,鱼与熊掌无法兼得。说白了,人如果用错了,这个锅我这个HR不背!

这个账要会算!其实招聘一个合适的人才(领域内人才稀缺)就需要付出一个更高的成本,虽然成本高了些,但这个人进来马上就能形成战斗力,在团队内起到催化作用,表面上是人力成本增加了,但整体公司的发现是提速的,利润产出的周期和利润地增加就会有明显的变动。这么算来,还是很划算的。关键就看在公司自己的领域、自己的项目、领导思维到底怎么想的问题了。

说了这么多,HR在实操方面,如果市面上该类合格人才价格就是这个价,领导非要按这个标准打个折扣招人,HR很难办。可以采用这个方法:

1、把此类人才市场整体价格给领导看,告知什么样的人才什么样的价格,需要随行就市。

2、告诉他按您这样的要求是无法招聘来合适的人才的,给他讲清如何算账的逻辑,

3、让他选,保存好自己不背锅。

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